Elas são mais emotivas na altura de apresentar argumentos?

Elas são mais emotivas na altura de apresentar argumentos?


Nas empresas, as mulheres tendem a ser mais emotivas que os homens quando se trata de fazerem valer o seu ponto de vista? Ou é uma questão de perceção e há antes diferença na forma como os dois géneros veem e abordam a forma de atuar na organizações?  

Kathryn Heath e Jill Flynn  

Uma das nossas clientes de coaching, vice-presidente numa empresa de produtos de grande consumo, foi silenciada de forma abrupta numa reunião de topo quando tentava explicar o seu ponto de vista. O problema? Estava entusiasmada – e a apresentação não correu bem. As vendas tinham caído, e o grupo estava a debater a eficácia do produto mais recente. Mas a executiva, a Cláudia, estava convencida de que era a equipa de vendas que precisava de ser escrutinada. E afirmou que “os nossos representantes de vendas estão apáticos e com um baixo desempenho. Não têm o que é necessário para concretizar negócios. Devíamos fazer algumas mudanças agora, ou vamos perder o ano...”. E deu por si a falar alto e a gesticular. Ao parar para respirar, olhou em volta da mesa e viu caras inexpressivas. Quando se preparava para elaborar, um colega sentado em frente fez um gesto com a mão pela garganta, como um realizador de cinema a cortar uma cena. Em seguida fê-la sentar e redirecionou a conversa de volta para o produto. A Cláudia ficou furiosa. Após a reunião confrontou o colega. Ele pediu desculpa por a ter interrompido, referindo que ela tinha reagido “com muita emoção. Estavas fora do ponto, e o teu tom parecia exagerado e inapropriado”. Não foi assim que Cláudia viu a situação. E afastou-se questionando-se “onde fica a linha que separa a paixão apropriada e demasiada emoção?”.

Este é um tema recorrente nas nossas sessões de coaching com mulheres. Embora a paixão tenha um lugar legítimo no mundo empresarial, pode ser mal interpretada – especialmente quando são as mulheres que estão do lado da comunicação, tendo como público os colegas do sexo masculino. Deparámos com este dado na nossa revisão de mais de mil relatórios de feedback de executivas. Temos visto que, quando as mulheres vendem fervorosamente uma ideia ou argumentam contra o consenso, os colegas do sexo masculino ou responsáveis fazem afirmações como “ela estava exaltada” ou “emotiva”, enquanto as mulheres dizem que estavam simplesmente a tentar passar a ideia ou a expressar uma opinião, ainda que de forma apaixonada.

Esta noção está alinhada com a nossa pesquisa qualitativa. Em entrevistas sobre como as mulheres podem encontrar a sua voz nas reuniões, as executivas disseram-nos que receiam que os seus comentários durante discussões acaloradas sejam interpretados como demasiado emotivos. Um dos pontos fracos é serem apercebidas como “excessivamente diretas”, e muitas vezes têm de “reformular ou reposicionar” o que dizem. Uma executiva afirma que o seu entusiasmo foi recebido “com grande silêncio”, e perguntou se “tem a ver com o género ou o meu estilo de comunicação?”. A resposta é porque o seu estilo – expressão apaixonada – é visto de forma diferente por homens e mulheres. No geral eles, os executivos, têm “a perceção de que as mulheres são mais emotivas que os homens”, e consideram que elas “precisam de estar cientes disso e manterem-se calmas”. Também os ouvimos dizer que quando as mulheres não controlam as emoções se tornam menos convincentes e comprometem a sua credibilidade, porque a atenção se concentra no estilo e não no conteúdo.

Tal não quer dizer que as mulheres estão erradas. É uma questão de “perdidos na tradução”, com repercussões para homens e mulheres. Se os responsáveis do sexo masculino não verificarem os seus preconceitos, e os dos seus colegas – e ajustarem a forma como recebem e filtram as informações das mulheres, estarão a perder um contributo crucial – e a qualidade das suas decisões pode ser afetada.

Para as mulheres, as questões de perceção são complicadas, pelo que se seguem algumas dicas para minimizarem os problemas de falha de comunicação e colocarem a paixão a trabalhar para si mesmas:

Ser intencional. Se usa a sua paixão para defender um ponto de vista, faça-o de forma deliberada. Como? Planeie os argumentos com antecedência, e angarie apoio antes das reuniões para que a sua paixão não apanhe os outros de surpresa. Também aconselhamos as mulheres a usarem uma linguagem apaixonada, mas num tom moderado. Por outras palavras, manterem o controlo para que as pessoas se concentrem no conteúdo dos argumentos e as levem a sério.

Conhecer o público. Os colegas na reunião da Cláudia eram “trituradores de números” e analistas. Vendo bem, ela reconhece que teria tido melhor resultado com a apresentação de valores. Teria tido mais atenção se tivesse começado as suas observações com dados quantitativos. Por exemplo: “as vendas caíram 6% neste trimestre; comecemos por examinar a estratégia de vendas. Eis o que tenho em mente…”.

Usar outras ferramentas de influência. Combinar a paixão com a lógica, especificidade, criatividade e experiência pode ser mais eficaz do que depender apenas da paixão. Se alguns colegas, homens ou mulheres, não reagem aos apelos apaixonados, podem responder de forma mais favorável a uma tática diferente. Além de que, ao serem versáteis, mostram que controlam as emoções e são capazes de fazer alterações para passar a mensagem.

Seguir o instinto. Se se sentir entusiasmada por algo, diga-o com orgulho para em seguida fundamentar os seus sentimentos com factos. As pessoas à sua volta ficarão mais predispostas a seguirem o que diz se for claro que tem a razão e a lógica do seu lado. E até podem considerar a sua paixão contagiante.

27-04-2017

Fonte: HBR


Portal da Liderança

 


KathrynHeathKathryn Heath, fundadora e partner na consultora Flynn Heath Holt Leadership, é coautora de “Break Your Own Rules: How to Change the Patterns of Thinking That Block Women’s Paths to Power” (Jossey-Bass, 2011).


JillFlynnJill Flynn, também fundadora e partner na consultora Flynn Heath Holt Leadership, e coautora de “Break Your Own Rules: How to Change the Patterns of Thinking That Block Women’s Paths to Power” (Jossey-Bass, 2011).