Liderança negativa – como as equipas se ressentem

Liderança negativa – como as equipas se ressentem

Intriga, sabotagem, emoções exacerbadas e ansiedade – eis o que se passa na equipa de um líder negativo. A liderança destrutiva procura dividir e criar instabilidade nos colaboradores. E o trabalho em equipa ressente-se.

É possível encontrar líderes negativos em muitas organizações, tanto nas com fins lucrativos como nas sem fins lucrativos. Com certeza que, se pensarmos bem, já todos nos deparámos durante as nossas carreiras com um líder negativo. Vendo em retrospetiva, qual o impacto que esse líder teve em si como indivíduo, na sua equipa e na organização?
Quando se pensa no trabalho em equipa e em liderança, surgem nomes como Martin Luther King, por exemplo. Nós vemos os líderes inspiradores como tendo qualidades que motivam as pessoas e inspiram o trabalho em equipa. Os grandes líderes são vistos como pessoas que fazem avançar os desportos de equipa, as organizações e os países para o bem maior.
E, do lado oposto, ao pensar em líderes negativos surgem nomes como Adolf Hitler, Saddam Hussein... Tentemos então perceber o que é a liderança negativa.

Chefias transacionais
Northouse (2007) descreveu os líderes transacionais como aqueles que não se centram nas necessidades individuais dos seus seguidores, em vez disso procuram trocar coisas de valor com o intuito de fazer avançar os seus propósitos e os dos subordinados.
A liderança transacional concentra-se no intercâmbio entre líderes e seguidores, com ambas as partes a receberem algo de valor (Boerner, Eisenbeiss & Greisser, 2007). Portanto, faz sentido que a liderança transacional se baseie na filosofia de dar ou receber. Os líderes transacionais usam dois tipos de motivação: positiva e negativa. A motivação positiva centra-se em elogios, promessas e recompensas. A negativa foca-se no feedback negativo, ameaças ou ação disciplinar (Bass & Steidlmeier, 1999).
A liderança negativa ou destrutiva não é nada de novo. Para Maquiavel (1469-1527) o líder mau era um líder fraco, e competia ao líder manter os subordinados na linha, mesmo que tal significasse ser cruel (Kellerman, 2004). Os líderes negativos ou destrutivos podem ser extremamente bem-sucedidos e motivados, dependendo da sua disfunção; no entanto os seus seguidores sofrem o impacto das tendências disfuncionais durante meses ou anos (Roter, 2011).

Liderança destrutiva
Os líderes negativos ou destrutivos procuram separar (intencionalmente ou não), dividir e criar instabilidade nas equipas. Lipman-Blumen (2005) afirma que o “líder tóxico de uma pessoa é o herói de outra pessoa”. A pesquisa realizada mostra que há uma ligação entre as tendências de liderança tóxica e as tendências carismáticas.
A liderança negativa resulta da combinação do charme e inteligência do líder com a admiração do seguidor e um ambiente que apoia comportamentos negativos. Todos estes elementos contribuem para alimentar o poder do líder negativo (Klein & House, 1995; Popper, 2000). Lipman-Blumen (2005) sugerem que o líder tóxico também usa tendências carismáticas para manipular, isolar e ostracizar os seus seguidores. É aqui que o trabalho em equipa sofre.
Quando um líder negativo ou destrutivo está por perto os seguidores ou tentam afastar-se ou querem embarcar no que ele “vende”. Quando tal acontece há uma divisão na equipa. Em alguns casos, o líder procura criar intencionalmente turbulência. Drama, intriga, sabotagem, emoções exacerbadas e ansiedade – eis o que se passa na equipa de um líder negativo. Assim o foco desvia-se do líder negativo para incidir na disfunção da equipa. Com a atenção afastada do líder, este continua a ter o comportamento negativo. E quando é chamada a atenção do líder sobre este comportamento, ele volta-se para os seguidores devotos, que o vão elogiar e desviar a atenção do líder negativo (que, lembre-se, é o seu herói) de volta para os outros membros da equipa. É frequente o líder negativo premiar estes seguidores com recompensas monetárias ou emocionais.

Equipas disfuncionais
Por fim, os seguidores acabam por não dizer nada e sofrer em silêncio, ou procuram sair do departamento ou da organização. Noutros casos os seguidores voltam-se contra o líder e formam uma subequipa para se apoiarem e expulsar ou expor o líder. Os esforços de trabalho em equipa são fúteis quando os membros da equipa lutam para apoiar o líder negativo ou para o afastar.
Num estudo realizado por Roter (2011) os inquiridos afirmam que eram frequentemente convidados a participar em ações de team building porque eram vistos como sendo disfuncionais. De volta à empresa, nos primeiros dias as coisas mudavam, e então, lentamente, voltava a instalar-se a divisão na equipa. Um dos participantes na pesquisa referiu que a equipa foi enviada para aconselhamento psicológico porque a líder pensava que cada membro tinha problemas psicológicos. E isto acontecia várias vezes por ano. Sendo que a líder tirava esses dias de folga porque achava que não precisava de estar presente. O participante acrescentou ainda que era a líder que precisava de ajuda e não a equipa. E a organização pagava estas sessões, que muitas vezes custavam milhares de dólares. Resultado: uma equipa que ainda não estava funcional.

Assim, da próxima vez que considerar que é necessário trabalho em equipa, dê um passo atrás e pergunte: “o trabalho em equipa é realmente o problema?”. É frequente concluir-se que não é a equipa que está a ter problemas mas a pessoa que a lidera. Pode haver um elemento de disfunção dentro da equipa, mas qual é a questão subjacente a essa disfunção? Muitas vezes segue-se o fio à meada, que conduz ao comportamento do líder, e as reações da equipa a este. Pelo que, ao investigar as questões subjacentes à disfunção da equipa, converse com todos para ter o feedback de cada um dos intervenientes.

09-03-2017

Fonte: About Leaders


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