O que leva as jovens mulheres a sair das empresas?

O que leva as jovens mulheres a sair das empresas?

Os líderes apontam como principal motivo a necessidade de flexibilidade e as exigências da família. As visadas discordam.

Christie Hunter Arscott

Os líderes acreditam que a maioria das mulheres com cerca de 30 anos sai das suas empresas porque tem dificuldade em manter o equilíbrio trabalho-vida ou planeia ter filhos, e consideram que os homens saem porque querem melhor compensação, segundo um estudo do americano ICEDR - International Consortium for Executive Development Research.
No entanto, de acordo com as próprias mulheres (e em nítido contraste com as perceções das suas chefias), o principal fator a influenciar a sua decisão de deixar as organizações é a remuneração. Aliás, é mais provável as mulheres saírem de uma empresa por causa do salário que os homens. Não só as razões que as levam a sair não são bem percebidas, como as diferenças entre mulheres e homens são exageradas. Quatro das cinco principais razões porque os “30 e poucos” deixam as suas organizações são similares:

Elas:
- “Encontrei um emprego onde pagam mais” (65%)
- “Não há oportunidades suficientes para aprender e evoluir” (62%)
- “O trabalho não é tão interessante e significativo como eu desejaria” (56%)
- “Não há um equilíbrio justo entre o quanto eu trabalho e a compensação” (56%)
- “Estamos a começar uma família, gostava de passar mais tempo com eles” (54%)

Eles:
- “Não há oportunidades suficientes para aprender e evoluir” (65%)
- “Encontrei um emprego onde pagam mais” (56%)
- “O trabalho não é tão interessante e significativo como eu desejaria” (50%)
- “Não há um equilíbrio justo entre o quanto eu trabalho e a compensação” (44%)
- “Não me enquadrei bem na equipa” (41%)

A pesquisa chegou assim a duas conclusões simples. Em primeiro lugar, as mulheres preocupam-se com a remuneração. Em segundo, elas e eles deixam as organizações por razões semelhantes. Com base nestas ideias, os líderes podem adotar algumas ações-chave.

Pergunte, não assuma. As mulheres na casa dos 30 deviam desempenhar um papel crucial no desenvolvimento da estratégia de retenção de talento na sua empresa. Em vez de falar sobre elas, converse com elas. Quer saber por que as mulheres estão a deixar a sua organização? Não assuma. Pergunte-lhes e, em seguida, desenvolva estratégias com base na informação que reuniu. Para serem bem-sucedidas, as iniciativas de retenção devem ser enraizadas nas necessidades e desejos dos segmentos de talento a que se destinam.

Lide com os desafios para além da família e flexibilidade. Embora as opções de flexibilidade e equilíbrio trabalho-vida sejam importantes, a maternidade não é a principal razão pela qual as mulheres com talento estão a sair das empresas. Ao focar as estratégias de retenção nas duas primeiras premissas, sem considerar a remuneração e a justa compensação, acabará por prejudicar os seus esforços de retenção e de melhorias.

Crie estratégias de talento mais amplas. O género parece ter pouco impacto nas motivações de um indivíduo para deixar uma organização. Esta é uma boa notícia para os líderes. Ao implementar estratégias e programas informados, com base nas necessidades e desejos das mulheres, o líder estará a abordar o que mais importa a um grupo mais amplo de talento, homens incluídos. É que, em vez de segmentar por género, tem a oportunidade de criar impacto com estratégias que abordam tanto as necessidades das mulheres como dos homens que passaram dos 30.

Como resultado das perceções inadequadas sobre porque as mulheres deixam as organizações, há uma desconexão entre as atuais estratégias de retenção de talento e os ensejos do talento de topo no feminino. Apesar de o equilíbrio trabalho-vida, a flexibilidade e a família serem importantes, não são a única razão – ou até a principal – que leva as mulheres a sair das empresas. Com eles e elas a expressarem preocupações semelhantes sobre porque deixam as organizações, os líderes têm a oportunidade de reter e promover o seu talento de topo, tanto homens como mulheres, ao centrarem-se em prioridades comuns: remuneração e compensação justa.

22-03-2016

Fonte: HBR


ChristieHunterArscottChristie Hunter Arscott, especialista no target Millennials e em estratégias de género e geracionais, é diretora do NextGen Women’s Leadership Institute (ICEDR).