A equipa trabalha para o “nós” em vez do “eu”? Há 3 sinais a seguir

A equipa trabalha para o “nós” em vez do “eu”? Há 3 sinais a seguir

Os membros do seu departamento estão em modo “nós” ou adotaram a postura “eu”? O trabalho em equipa é valorizado ou é a parte individual que prevalece? São três os grandes indicadores a que devemos estar a atentos.

Um líder eficaz tem de ser capaz de construir e de conduzir uma equipa. Tal aplica-se se receber um grupo de trabalho já formado para liderar ou se estiver a constituir um do zero. Claro que a formação de uma equipa começa pelo relacionamento que temos com as pessoas que são, ou vão ser, o nosso grupo de trabalho. Cada um dos membros precisa de saber que o líder os valoriza e que são importantes. Afinal, por que outro motivo haveriam de querer seguir a liderança e optar por pertencerem à sua equipa?

Se, como líder, deseja obter o melhor dos colaboradores, tem de encontrar uma maneira de os ajudar a seguirem a sua visão enquanto alimenta as suas paixões e aspirações, para que possam escolher a sua visão como sendo a deles. Mas estabelecer um compromisso com um objetivo não é suficiente para assegurar que haja um verdadeiro trabalho de equipa. Infelizmente, a simples existência de membros extremamente inteligentes e capazes numa equipa não se traduz automaticamente num grupo extremamente capaz. E embora o senso de responsabilidade partilhada possa ser um bom sinal – de que vai haver trabalho em equipa, não é garantia de que tal aconteça.

Para que a sua equipa se torne num grupo com elevado desempenho, os membros individuais devem estar dispostos a deixar de lado o “eu” em prol do “nós”. Ser membro de uma equipa significa não só que o indivíduo está empenhado numa visão comum, mas que cada pessoa acredita ser importante a contribuição, o sucesso e a satisfação de todos.

Então, como sabe se conduziu a equipa com sucesso na mudança do “eu” para o “nós”? Seguem-se três sinais a que deve estar atento:

1 - O progresso da equipa é mais importante que a opinião, preferências ou mérito individuais. Neste âmbito, há questões a que o líder tem de saber responder. Os membros do grupo de trabalho estão a competir por uma posição ou a fazer lobby para garantir que prevalecem os seus pontos de vista? Ou estão realmente a ouvir as ideias dos colegas e a procurar o melhor caminho a seguir?
Os colaboradores medem o sucesso individual ao provarem que as ideias deles ou abordagem é que estão certas, mesmo à custa do progresso conjunto? Ou estão dispostos a abrir mão dos seus conceitos tempo suficiente para poderem ter em conta e analisar as ideias dos colegas? O crédito/mérito individual é apercebido como sendo mais importante que o progresso do grupo e seguir em frente? 

2 - Todos comemoram o sucesso de um dos membros. Quando o desempenho de um colaborador se destaca, o resto do grupo mostra reconhecimento e sente orgulho, havendo um senso de responsabilidade de manter a fasquia elevada.
As equipas com uma performance superior criam muitas vezes as condições para as demonstrações de excelência individual. Aqui a questão é, quando um indivíduo brilha, vê a situação como uma oportunidade de se distinguir do resto dos colegas ou como uma forma de ser um líder no sucesso do grupo? E a altura em que um dos colaboradores se destaca desperta orgulho em todos, ou é motivo de inveja, o que leva os restantes a menosprezarem o seu desempenho?

3 - O stress une a equipa em vez de a separar. Para ter uma ideia de até que ponto os colaboradores trabalham em equipa, a melhor altura para os observar é quando estão sob stress (quer seja motivado por circunstâncias inesperadas, por restrições externas, consequência de um erro ou mesmo uma ameaça de fracasso).
Quando o stress aumenta, o que acontece ao trabalho em equipa? Aponta-se o dedo e distribui-se culpas? Ou há o assumir das questões e o perdão? Os colaboradores estão focados no que aconteceu e nos motivos? Ou será que deixam rapidamente o passado para trás e começam a trabalhar em corrigir a rota e em alcançar o resultado pretendido, apesar das circunstâncias ou de ter havido uma quebra? As circunstâncias difíceis colocam a equipa numa espiral descendente? Ou será que o desafio serve para os unir e leva-os a trabalhar em conjunto?

Analisados estes indicadores, está a conseguir conduzir a equipa para o percurso pretendido? E qual o grau de confiança que suscita nos colaboradores – experimente fazer o survey “Inspira confiança nos outros?”.

22-05-2018

Fonte: TalentSpace 


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