Equipas motivadas? É só evitar “consertar” os funcionários

Equipas motivadas? É só evitar “consertar” os funcionários

As chefias são responsáveis ​​por até 70% da motivação e envolvimento dos trabalhadores nas respetivas áreas de negócios. Mas, quando as empresas tendem a escolher o líder errado em 80% das vezes…

É frequente os gestores serem contratados com base no sucesso em cargos anteriores que não eram propriamente de liderança. É esta a melhor forma de preencher cargos que exigem competências de gestão e de liderança? Aparentemente não. Num estudo realizado pela Workplace Trends quase metade dos 1.000 profissionais de Recursos Humanos entrevistados considerou a liderança a capacidade mais difícil de encontrar, e apenas 36% listaram a liderança como um ponto forte nas suas organizações. 


Em simultâneo, um dos maiores problemas no local de trabalho continua a ser o envolvimento dos funcionários. Numa análise de julho de 2016 da Gallup quase 32% dos 1.500 funcionários inquiridos ​​afirmam que se sentem envolvidos nos seus empregos, um aumento de apenas 4% em relação ao estudo anterior, de dezembro de 2013.

Será que há uma ligação entre as duas questões? Sim: os líderes têm um impacto significativo no envolvimento dos colaboradores. Ainda em julho de 2016, a Gallup conclui que os gestores são responsáveis ​​por 70% da variação no envolvimento dos trabalhadores nas respetivas unidades de negócios.

Parece então claro que as empresas devem concentrar-se na forma como selecionam os seus responsáveis, porque tendem a escolher a pessoa errada em 80% das vezes, de acordo com a Gallup. Mas o que faz de um profissional um bom líder? Os gestores eficazes concentram-se nos pontos fortes dos seus funcionários, e, quando o fazem, o envolvimento dispara para até 67%. Neste sentido, seguem-se algumas dicas sobre como contratar e recrutar o tipo de líder que pode melhorar o envolvimento dos trabalhadores.

1 - Encontrar as melhores fontes de talento
Tal como acontece com todos os esforços de contratação, o empregador precisa de saber onde procurar candidatos.

Fonte interna. As contratações internas são muitas vezes as que se encaixam melhor em termos de cultura, e custam menos tempo e dinheiro. É uma forma de proporcionar oportunidades de crescimento aos melhores funcionários que demonstraram forte capacidade de gestão e de liderança. 

O “Global Workforce Study” da Towers Watson (de 2014) conclui que a hipótese de progredir na carreira está entre as principais forças de motivação dos trabalhadores, de acordo com mais de 32 mil respondentes. O segredo está assim em motivar os melhores membros da sua equipa e incentivá-los a assumir posições de responsabilidade. 

No que diz respeito à motivação, a melhor maneira de a impulsionar é detetar os elementos de primeira linha na sua equipa, avaliando quais os que estão interessados ​​em avançar na carreira. O “Talent Mobility Research Report” de 2015 da Lee Hecht Harrison refere que apenas 42% das empresas analisadas acreditam que compreendem bem a experiência e capacidades específicas dos seus trabalhadores. E isto é um problema, porque só depois de os empregadores identificarem quem é mais adequado para os cargos de gestão é que podem iniciar o processo de entrevistas. 

Pode obter ajuda da sua equipa ao implementar um programa de referências junto da mesma. Muitas empresas têm reconhecido este tipo de programas como uma das melhores fontes de contratação. Dê formação aos funcionários sobre como fazer referências, e crie um sistema de recompensas que os incentive a participar. 

Fonte externa. Incorpore as redes sociais no seu processo de recrutamento. Quando as organizações anunciam vagas de emprego nas redes sociais o grupo de candidatos alcançados cresce exponencialmente. Trazem oportunidades aos seguidores, em vez de os fazer procurar posições em aberto. O Twitter, o Facebook e o LinkedIn estão entre as mais populares.  

Os funcionários “boomerang” são outra opção. Um relatório de 2015 do Workplace Institute e do Workplace Trends indica que mais de três quartos dos 601 profissionais de Recursos Humanos entrevistados e quase dois terços dos 604 gestores inquiridos dizem estar agora mais propensos a contratar de volta um antigo funcionário do que no passado. 

Mantenha contacto com os trabalhadores de primeira linha que já saíram da empresa. Quando houver cargos disponíveis fale com eles – talvez tenham adquirido experiência de gestão e apreendido novas competências que sejam valiosas para a posição a preencher.

2 - Alinhar os candidatos com os objetivos
Como irá cada candidato contribuir para o objetivo de melhorar o envolvimento dos colaboradores? Estão familiarizados com o desenvolvimento dos trabalhadores com base nos seus pontos fortes?

A sua estratégia deve incluir os grandes objetivos da empresa no esforço de recrutamento. Dê formação aos responsáveis por contratar sobre como interagir com candidatos qualificados e a inquirirem sobre o seu estilo de gestão. A descrição da posição deve refletir um dos principais objetivos do novo líder – aumentar o envolvimento dos funcionários e criar um ambiente de trabalho que se concentre em potenciar os pontos fortes.

3 - Testar as competências
Defina quais as características que são necessárias para que um gestor de topo na sua empresa melhore o envolvimento da equipa. E faça-o concentrando-se nos pontos fortes dos trabalhadores, enquanto testa a forma como os candidatos priorizam essas expetativas. A liderança baseada nos pontos fortes incentiva os responsáveis a utilizarem da melhor maneira o conjunto de capacidades de cada funcionário. O que significa alinhar os membros da equipa com projetos em que irão ter sucesso, em vez de tentar atribuir-lhes tarefas fora das suas melhores competências. E assim nota um aumento no envolvimento dos trabalhadores.

Os gestores que se concentram nos pontos fortes dos colaboradores também conseguem montar equipas diversificadas e inovadoras que aportam várias perspetivas. Um aspeto crucial para o envolvimento é ter uma cultura transparente, em que os funcionários se sentem à vontade para partilharem as suas opiniões, o que os capacita para assumirem riscos e crescer ao seu ritmo.

No sentido de fazer avançar a sua empresa na direção desse objetivo faça entrevistas comportamentais onde encoraja os potenciais candidatos a partilhar como agiriam num cargo de gestão. Pergunte como reuniriam uma equipa para uma apresentação num seminário, como reagiriam à diminuição da produtividade ou que técnicas utilizariam para “reacender” a motivação dos trabalhadores. Procure as respostas que incidem na liderança baseada nos pontos fortes.

Ao apostar numa cultura que, em vez de tentar “consertar” os funcionários, os ajuda a usarem as suas melhores valências para terem sucesso e trabalharem de forma apaixonada, os empregadores conseguem criar um ambiente com maior envolvimento dos colaboradores. O que começa por encontrar líderes que entendem este princípio.

17-03-2017

Fonte: Entrepreneur