Antes de dispensar um colaborador convém fazer 3 perguntas

Antes de dispensar um colaborador convém fazer 3 perguntas

Numa ou outra altura as empresas têm de, numa ótica de otimização de custos, dispensar trabalhadores. E aqueles que têm um desempenho menos bom são os primeiros na lista. Mas, antes de tomar uma decisão, há que seguir três passos.

Tomar a decisão de despedir um funcionário com fraca performance pode ser um processo bastante difícil para muitos líderes. É uma medida que tira o sono, sobretudo quando se procura formas de manter ou apoiar o colaborador e assim não ter de o “prejudicar” com a demissão.

Mas o líder tem uma responsabilidade para com a sua organização, para com os restantes colaboradores, e há ainda os objetivos de seu próprio trabalho, por isso há alturas em que precisa de tomar decisões que não quer.

Há três perguntas que deve colocar-se antes de avançar com o despedimento de um funcionário:

1. Foi-lhe dada uma oportunidade?
Provavelmente a empresa tem em vigor procedimentos para lidar com problemas de desempenho, e é justo que dê ao colaborador a oportunidade de melhorar.

Em primeiro lugar, certifique-se de que a pessoa está consciente dos problemas de performance e o que é necessário para melhorar. Ajudou-a a progredir, forneceu-lhe as ferramentas ou formação de que precisa para se tornar melhor no seu trabalho? Se sim, quais foram os resultados dos seus esforços?

Se concluir que há uma possibilidade real de o funcionário mostrar que é capaz de fazer mais e melhor, deve dar-lhe tempo para tentar avançar. Contudo, se é óbvio que sem a sua constante supervisão o colaborador pura e simplesmente não consegue fazer o trabalho com o nível de desempenho esperado e exigido, é então hora de terminar o contrato.

2. O trabalhador poderia ser melhor sucedido noutra função ou empresa?
Por vezes o funcionário não está na companhia certa ou no cargo adequado. Se for relativamente novo na organização e o desempenho é fraco desde o início, a culpa pode não ser completamente dele. Talvez não fosse a pessoa certa para aquela função e não deveria ter sido contratado.

O próximo passo é considerar se o colaborador poderia sair-se bem numa posição diferente na empresa, com outras responsabilidades. Se puder, tente fazer este tipo de ajuste.

Se o desempenho tem vindo a piorar no tempo, talvez as suas expectativas tenham mudado e a pessoa não tenha conseguido acompanhar. Mas se lhe tiver dado a hipótese de se adaptar às novas expectativas e o trabalhador não tiver conseguido, então pode estar na altura de o dispensar.

3. Coordená-lo está a distrair de outros aspetos importantes?
Embora a coordenação dos funcionários faça parte do trabalho de um responsável/líder, se está a despender uma quantidade de tempo desproporcional com um colaborador que tem um desempenho insatisfatório, está a negligenciar outras responsabilidades. É um desperdício investir tempo a tentar ajudar um trabalhador que não progride ou mostra melhorias ao longo do tempo. Assim, em vez de perder muito do seu escasso tempo a tentar apoiar um funcionário com fraco desempenho, contrate alguém mais adequado para a função. O tempo adicional que vai gastar a entrevistar e treinar um substituto será recompensado a longo prazo.

De forma pragmática: mesmo com os custos de rescisão, é mais barato despedir e trazer alguém que não esgote o tempo e energia – que podem ser melhor empregues a desenvolver mais os trabalhadores bem-sucedidos e que contribuem para o sucesso da organização.

05-04-2017

Fonte: AllBusiness.com


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